Як підвищити ефективність праці? У менеджменті це питання один з ключових, тому десятиліттями він розбурхує уми відомих психологів. Результатом роздумів "знавців людських душ" стали багато в чому схожі, але все-таки такі, що мають певні відмінності системи ідей.
Умовно вчення про чинники, спонукаючі людину працювати, ділять на дві групи - змістовні і процесуальні теорії мотивації. Представники другої течії - Віктор Врум, Самуель Адамс, Едвард Лоулер і Лайман Портер - вважали, що поведінка людей формується під впливом комплексу стимулів. Міра зусиль, що додається для досягнень поставлених цілей, залежить від потреб і очікувань працівника, а також того, наскільки справедливим він рахує винагороду. Крім того, процессние теорії мотивації зв'язують результат трудової діяльності з самооцінкою, здібностями і рисами вдачі людини.
Концепція Абрама Маслоу
Змістовні теорії мотивації грунтуються на тій ідеї, що головна причина активності працівника криється в прагненні задовольнити свої потреби. Одним з перших цю думку розвинув американський психолог Абрам Харольд Маслоу - викладач Бруклинского коледжу і Брандейского університету. Свою теорію учений детально виклав в 1954 році в книзі "Мотивація і особа".
Згідно концепції Маслоу, до дії будь-якої людини спонукають незадоволені потреби. Усі людські потреби можна об'єднати в групи, що взаємодіють між собою і знаходяться в ієрархічному підпорядкуванні. Так, базовими потребами людини є фізіологічні, тобто ті, що спрямовані на підтримку організму в життєдіяльному стані. Як показує практика, співробітники, вимушені турбуватися про оплату і умови праці, мало цікавляться змістом роботи.
Наступний ступінь піраміди потреб Маслоу - прагнення до безпеки. У трудовій сфері воно проявляється у бажанні отримати гарантії стабільності в майбутньому за допомогою надання медичного обслуговування і пенсійного забезпечення.
Потребою більш високого рангу, ніж прагнення до безпеки, вважається почуття приналежності. Саме тому для підвищення ефективності праці важливо створювати сприятливі умови для спілкування, впроваджувати групову форму організації роботи, проводити колективні заходи.
Важливою потребою людей є необхідність визнання і поваги. Особи, у яких це прагнення домінує, володіють, як правило, лідерськими якостями. Таких працівників спокушає можливість просування по кар'єрних сходах. Стимулювати активність персоналу дозволяють публічні визнання заслуг, вручення нагород, надало звань.
На вершині піраміди Маслоу знаходиться тяга до самовираження. Як ефективно використати творчий потенціал працівника? Перед ним треба ставити оригінальні завдання, давати свободу при виборі шляхів досягнення цілей.
Концепція Клейтона Альдерфера
У другій половині 20 віків своє трактування вчення про потреби презентував викладач Йельского університету, консультант і психолог Клейтон Пол Альдерфер.
Назва його теорії - ERG - є абревіатурою, утвореною від слів "existence", "relatedness", "grouth". Згідно класифікації дослідника, усі людські потреби можна розділити на три групи, пов'язані з необхідністю існувати, спілкуватися і розвиватися. У вченні Альдерфера, як і у Маслоу, потреби людини розташовані иерархично. Внизу знаходяться фізіологічні потреби, а на вершині - прагнення до зростання.
Втім, є в поглядах психологів і істотні розбіжності. Так, Маслоу вважав, що людина завжди керується рухом від простих потреб до складніших. Наприклад, про визнання заслуг замислюється лише матеріально забезпечений і захищений працівник. На думку Альдерфера, перехід в піраміді потреб може здійснюватися в обох напрямах. Зокрема, коли кар'єрне зростання з яких-небудь причин гальмується, службовець намагається компенсувати це активністю в спілкуванні.
Таким чином, трудова мотивація залежить не лише від змісту потреб, що хвилюють працівника, але і від міри їх задоволення.
Концепція ДЕвида МакКлелланда
У 50-60-х роках минулого століття змістовні теорії мотивації поповнилися ідеями професора Гарвардського і Бостона університету ДЕвида Кларенса МакКлелланда.
Роботою, де іменитий психолог якнайповніше виклав свою концепцію, була "Мотивація людини"(1987). Щоб отримати достовірну картину людських спонукань, учений збирав відомості за допомогою тематичного апперцептивного тестування(ТАТ).
Згідно теорії придбаних потреб МакКлелланда, найсильніший вплив на людину роблять потреби вищого рівня. До них відносяться:
- Зацікавленість в успіху. Співробітники, орієнтовані на досягнення, готові брати на себе особисту відповідальність за умови, що міра ризику поставлених завдань буде помірною. Такі працівники можуть поповнити ряди середньої ланки або займатися індивідуальним підприємництвом.
- Потребу у владі частенько відчуваю енергійні і харизматичні люди з ораторськими здібностями. З них, як правило, виходять хороші менеджери.
- Необхідність в причетності. Сильна сторона цих співробітників - розвинені організаторські і комунікативні здібності. Знайти своїм талантам гідне застосування вони можуть в трудовій сфері, пов'язаній з соціальним спілкуванням.
При виборі моделі поведінки відносно працівника слід враховувати його потреби. Співробітникам, прагнучим бути успішними, потрібно ставити середні по мірі ризику завдання, надавати досить повноважень у виборі шляхів досягнення поставлених цілей. Крім того, вони потребують регулярного заохочення за конкретні результати.
Владні люди відчувають потребу в підвищеній увазі до своєї персони з боку оточення. Для таких співробітників важлива можливість кар'єрного зростання.
Працівникам з потребою в причетності слід створювати умови для соціального спілкування. Їм потрібні: доступ до інформації, можливість допомагати іншим, широкі контакти. Ефективність трудової діяльності, на думку МакКлелланда, багато в чому залежить від рівня взаємодії в колективі. Саме тому на роботу слід брати людей з різними потребами.
Концепція Фредеріка Герцберга
Приблизно в той же час, що і Маслоу, свої дослідження з приводу трудової мотивації опублікував ще один американський психолог - Фредерік Ирвинг Герцберг. У основі його роботи ліг аналіз опитування працівників великої лакофарбної компанії. Респондентами дослідження було 200 офісних працівників, бухгалтерів і інженерів. У анкеті їм запропонували описати ситуацію, коли виконання службових обов'язків приносило найбільше задоволення. У другій частині завдання слід було розповісти про найнеприємніший момент на роботі.
Грунтуючись на отриманих результатах, Герцберг виділив дві групи чинників, що впливають на міру задоволеності людини діяльністю, - гігієнічні і мотивуючі. Перша категорія потреб пов'язана з робочим середовищем: умовами праці, заробітною платою, політикою керівництва, міжособовими стосунками в колективі. Гігієнічні чинники утримують людину на місці. Якщо такі бракує, працівник випробовує незадоволення. В той же час їх присутність в повному об'ємі не додає співробітникам завзяття.
Мотивуючі чинники спонукають людину краще працювати. До них відносяться: висока міра відповідальності, схвалення і визнання результатів роботи, можливість просування по службі, творчого і професійного зростання. Відмітно, що відсутність таких стимулів не провокує невдоволення серед працівників, проте їх наявність надихає персонал працювати з більшою самовіддачею.
Як змістовні, так і процессние теорії мотивації, мають прибічників і супротивників. Постійній критиці піддаються і окремі вчення про потреби. Так, останні дослідження показують, що високий рівень самоактуализации може спостерігатися при незадоволенні фізіологічних потреб. З іншого боку, обидві теорії мають право на існування. Яку використати в роботі - кожен керівник вирішує сам.
